בחודש שעבר (יולי 2020) פסק בית הדין הארצי לעבודה, באופן תקדימי, כי בנסיבות מסוימות יידרשו מעסיקים בפועל, המזמינים שירותים מקבלני כוח אדם, לקיים שימוע לעובד קבלן המועסק אצלם לפני סיום העסקתו.

לא די בכך כי קביעה זו מכבידה על מזמיני השירות – המעסיקים בפועל, אלא היא אף יוצרת אי בהירות בנוגע לנסיבות בהן על מזמין השירות לקיים את השימוע האמור.

על מנת להבהיר את משמעות הפסיקה נתאר את נסיבות המקרה ולאחריו נביא את המלצותינו.

במקרה הנדון, מדובר בעובד חברת כוח אדם העוסקת בתחום הניקיון, אשר הוצב לעבודה, במשך 23 שנים, דרך מספר קבלני כוח אדם שהתחלפו, בתחנת הכוח של חברת החשמל בחיפה. תפקיד העובד היה ממונה על עובדי קבלן הניקיון באתר.

בשנת 2013, נחשד העובד במעורבות בסיוע לעובד אחר להחתים שלא כדין כרטיס נוכחות בעבודה, ובעקבות דרישת חברת החשמל – הסתיימה הצבתו של העובד בחצריה.

העובד הגיש תביעה לבית הדין בין היתר בטענה כי פוטר שלא כדין וללא שנערך לו שימוע על ידי מזמין השירות, כלומר – חברת החשמל.

בית הדין הדגיש כי זכותו של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם לתת תגובתו להן ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות את דעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.

בית הדין הוסיף כי למתן זכות טיעון לעובד חשיבות רבה עוד יותר כאשר מועלות נגדו טענות של ביצוע עבירת משמעת או מעשה חמור, שכן במקרים אלה עלולות להיגזר על העובד סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת פיצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו התעסוקתי.

לאור האמור נפסק כי יש להטיל גם על מזמין שירות – המעסיק בפועל, חובה לערוך שימוע לעובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו, וזאת טרם קבלת החלטה שיש לה השלכה מהותית על זכויותיו של העובד, ובמיוחד החלטה להפסיק את הצבת עובד הקבלן בחצרי מזמין השירות.

היקף החובה על מזמין השירותים תלוי במכלול נסיבות המקרה, ובין היתר בתפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי המשתמש, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל המשתמש והשלכותיהן, ועוד.

כך למשל, אין דומה מקרה שבו תפקידו של עובד הקבלן לשמש כממלא מקום לתקופות קצרות, או שעבד תקופה קצרה אצל מזמין השירות למקרה שבו עובד הקבלן הוצב במשך תקופה ממושכת אצלו.

כמו כן, אין דומה מקרה שבו ההחלטה על הפסקת הצבה מתקבלת עקב צמצום פעילות הקבלן במקום העבודה, למקרה שבו נדרשת הפסקת הצבתו של עובד הקבלן מטעמים הקשורים להתנהלותו ובמיוחד עת מיוחסים לו מעשים חמורים.

בכל מקרה, עובד הקבלן זכאי לקבל הסבר להחלטתו של המעסיק בפועל ולהגיב לה.

פסק הדין מדבר על נסיבות בהן עובד הועסק 23 שנים דרך קבלני כוח אדם בחברת החשמל (מתוכן 3 שנים דרך חברת כוח האדם האחרונה) והצבתו הופסקה בעקבות חשד למעורבות במעשה חמור, ולכן נפסק כי חברת החשמל הייתה מחויבת לערוך לעובד שימוע, ומשלא עשתה כן עליה לפצות את עובד הקבלן.

נדגיש כי חשוב להיוועץ טרם קבלת החלטה על קיום שימוע לעובד קבלן בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה, אך לאור ההלכה החדשה אנו ממליצים ככלל אצבע למזמיני שירות, המעסיקים עובד דרך קבלן כוח אדם במשך כשנה לפחות, לערוך לעובד הקבלן שימוע טרם קבלת החלטה על הפסקת עבודתו אצלם (כמו גם הרעה בתנאי העסקתו) וזאת בהתאם לכללים על פי דין.

כדי לא לסרבל את ההליך מומלץ כי השימוע יערך במשותף עם קבלן כוח האדם, אך אין חובה לפעול כך והמעסיק בפועל יכול לערוך את השימוע בנפרד.

כמו כן, אנו ממליצים כי בכל מקרה של סיום העסקת עובד קבלן, המעסיק בפועל יוודא כי קבלן כוח האדם ערך לעובד שימוע כדין, ויקבל לידיו את מסמכי השימוע וההחלטה.