במקרה הנדון מדובר בעובדת אשר הועסקה בחברה קמעונאית בסניף הסמוך למקום מגוריה. העובדת למדה ראיית חשבון בלימודי ערב, ולכן ביקשה ששעות העבודה יתאימו למערכת הלימודים שלה.
העובדת התחילה את עבודתה כעובדת במשמרות, אך בפועל למעט שתי משמרות ערב, הועסקה רק בבקרים לאורך כל תקופת העסקתה.
סמוך לתחילת עבודתה בחברה העובדת הרתה והודיעה על כך למנהלה.
בהתאם לנוהלי החברה, על מנת לצאת להפסקה הזדקקה העובדת לאישור ממנהלה ונוהל זה הקשה על העובדת בתקופת הריונה, והיא שיתפה את בעלה בכך. הבעל שלח הודעת ווטסאפ למנהל ובה קילל אותו – "שלא תזכה להוליד ילדים". המנהל בתגובה חסם את הווטסאפ של העובדת.
בהמשך הידרדרו עוד יותר היחסים בין העובדת למנהלה, והיא לא הסכימה לתת משמרות בהתחשב בצרכי העבודה. בתגובה החליטה החברה להעביר את העובדת לסניף אחד באותה עיר המרוחק ממקום מגוריה.
העובדת סירבה למעבר ותבעה את החברה בטענה כי פוטרה בשל הריונה ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. כמו כן, דרשה פיצוי בגין התנכלות בעבודה וטענה כי לאחר שדיווחה על הריונה היחס כלפיה הורע, לא אפשרו לה לצאת לשירותים כשביקשה, נאלצה לבצע משימות להן לא נדרשה קודם לכן, ונאמרו לה ביטויים פוגעניים כמו "יש לך טפשת הריון".
בנוסף, תבעה העובדת פיצוי בגין אי עריכת שימוע בטרם פיטורים, עוגמת נפש וזכויות סוציאליות שונות.
החברה טענה כי מעולם לא התחייבה בפני העובדת שתועסק במשמרות בוקר בלבד, והכחישה את הביטויים הפוגעניים. לגבי המונח "טפשת הריון" נטען כי הביטוי נאמר בבדיחות דעת ובאופן ידידותי בנוכחות בעלה של העובדת איתו הייתה למנהל הכרות חברית מוקדמת, וללא כוונה לפגיעה או בקשר לעבודת העובדת.
בית הדין קיבל את רוב טענות החברה. נפסק כי החברה לא התחייבה כי העובדת תועסק במשמרות בוקר בלבד, ועשתה מאמץ להתחשב בעובדת בשל לימודיה ומבחניה.
נמצא כי בפועל העובדת הכתיבה למנהל את שעות עבודתה מבלי להתחשב בצרכי החברה, ומצב כזה לא היה מקובל על בית הדין.
לעניין נסיבות סיום עבודת העובדת נקבע, כי היא ניסתה להתאים את גרסתה בדבר מועד סיום העסקה לצורך קבלת פיצוי מכוח חוק עבודת נשים, כלומר 6 חודשי עבודה בדיוק לצורך דרישה לקבלת היתר לפיטורים לפי החוק. העובדת הוציאה אישורי מחלה, ובית הדין התרשם כי היא ניסתה "להתאים" את מועד סיום מחלתה ונסיבות פיטוריה לאחר השלמת 6 חודשי עבודה.
נקבע כי ניסיון העובדת להאריך את תקופת העסקתה באופן מלאכותי באמצעות אישורי מחלה שהוצאו בדיעבד ע"י הרופא נגוע בחוסר תום לב.
כמו כן התקבלה עדות המנהל לפיה לא בוטלו לעובדת משמרות, וכי לא ניתן היה לסמוך על העובדת. העובדת החלה להגיע לעבודה לפי הנוחות שלה, ואף ציינה בפני מנהלה כי "אני אעשה מה שבא לי, אתם לא יכולים להגיד לי מתי לבוא ומתי לא".
בנוסף, התקבלה טענת המנהל כי נאלץ לחסום את הווטסאפ כלפי העובדת ובעלה היות שקילל אותו לאחר שנאמר לעובדת שהיא תעבור סניף.
עוד נקבע כי העובדת לא פוטרה אלא הוחלט להעביר אותה לסניף אחר באותה עיר בה התגוררה, וההחלטה התקבלה על רקע חיסורי העובדת ולא בשל הריונה.
העובדת סירבה לעבור סניף בטענה כי מדובר בהרעה בתנאי העסקתה, אך בית הדין לא קיבל טענה זו. עוד נמצא כי מנהל המעסיקה לא התכוון לפטרה על רקע הריונה שהרי אם כך היה הדבר יכול היה לפטר אותה סמוך לתחילת העסקתה, ולא להמתין מספר חודשים על מנת לפטרה.
תביעות העובדת לפיצוי נדחו, ומנגד בית הדין הורה לעובדת לפצות את החברה בתשלום בגין נסיעות ששולמו לה כאשר לא נזקקה לנסיעות כלל, וחייב אותה בתשלום הוצאות שכ"ט עו"ד לחברה.
