החוק למניעת הטרדה מינית חולל מהפכה תפיסתית ותודעתית בכל הנוגע לתופעות של הטרדה מינית. התנהגויות פוגעניות, אשר היו בעבר מקובלות ולגיטימיות, הפכו לאסורות, מוקצות ומגונות חברתית. החוק למניעת הטרדה מינית הוחל גם במקומות העבודה, והמעסיקים בישראל מחויבים לפעול למניעה ולטיפול בהטרדות מיניות, ומחובתם לבדוק לעומק כל תלונה של עובדת ועובד על הטרדה מינית שבוצעה כלפיהם על-ידי עובד אחר, ולטפל בה בהתאם לחוק ולתקנות.

בפברואר האחרון קבע בית המשפט העליון ביושבו כבג"ץ תקדים חשוב אשר עליכם המעסיקים להכיר.

בית המשפט העליון ביטל את החלטתו של בית הדין הארצי לעבודה לפיה עובדת אשר הוטרדה מינית וסיימה את עבודתה מיוזמתה, תיאלץ לתת הודעה מוקדמת על כך ולא תהיה זכאית לפיצויי פיטורים.

שופטי העליון קבעו כי בעת הטרדה מינית של עובדת במקום העבודה, יש לפעול לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, שכותרתו "התפטרות אחרת שדינה כפיטורים".

כלומר, ההטרדה המינית עולה לכדי "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

לפיכך יש להוסיף ולבחון גם את יתר התנאים הנדרשים לפי הדין וההלכה הפסוקה לשם קביעת התפטרות בדין פיטורים – "חובה על העובד… להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה… [אך] כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק".

תקדים זה משקף את הדרישות הציבוריות והמשפטיות הגוברות ממעסיקים ביחס לטיפול בהטרדות מיניות במסגרת מקום העבודה, כפי שעולה מדברי השופטים:

"התוצאה של ראיית ההתפטרות כפיטורים משקפת את החומרה של הטרדה מינית במקום העבודה, ואת המציאות של עובד שנפגע באופן זה. גישה זו מתיישבת גם עם תיקוני החקיקה של השנים האחרונות, והרצון להילחם נגד התופעה המכוערת של הטרדה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט. זאת, מתוך הכרה בפגיעה הקשה הנגרמת על ידי הטרדה המינית".

פס"ד ניתן בהמשך להליך שהתברר בבית הדין לעבודה, במסגרתו תבעה העובדת את המעסיק על הטרדה מינית שחוותה ועל כך שלא קיים המעסיק את חובותיו על פי החוק למניעת הטרדה מינית.

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית מקים אחריות ייחודית על המעסיק למנוע ולטפל בהטרדות מינית אשר אירעו במסגרתו. התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), אשר הותקנו במסגרת החוק, מפרטות את מלוא החובות שעל המעסיק למלא על מנת לפעול ליצירת סביבת עבודה בטוחה, מכבדת וללא הטרדות מיניות.

חובות המניעה המוטלות על המעסיק דורשות, בין היתר, יידוע של כלל העובדים והעובדות בארגון באשר לאיסור על הטרדות מיניות וקביעת תקנון למניעת הטרדה מינית המותאם למאפייני הארגון. על המעסיק למנות אחראית על החוק למניעת הטרדה מינית האמונה על הנושא, לעדכן את כלל הארגון בדרכי הפנייה אליה ולאפשר לה באמצעות הכשרה מקצועית, גיבוי ומשאבים לפעול למניעה ולטיפול בתלונות על הטרדות מיניות. על מנת להבטיח טיפול יעיל, מקצועי, ורגיש בתלונות על הטרדה מינית על הארגון להקים מנגנון מקצועי לטיפול בתלונות אשר יוסדר בנוהל ארגוני שקוף ונגיש לעובדים ולעובדות.

מילוי ועמידה בכלל חובות המעסיק בתחום מניעת הטרדה מינית יצמצמו את הסיכון לנזקים כלכליים, ארגוניים, משפטיים ותדמיתיים אליהם חשוף הארגון, ויבטיחו סביבת עבודה מכבדת, בטוחה, נקייה מהטרדות מיניות, המעודדת ומעלה את תחושת הביטחון ושביעות הרצון של העובדים, העובדות וציבור הלקוחות. 

כידוע, משרדנו מלווה ארגונים בטיפול במקרי הטרדה מינית ומשמש כממונה חיצוני במקרים של ניגוד עניינים או תלונות על בכירים בארגון. כמו כן, מייעץ המשרד לארגונים בנוגע למילוי חובותיהם כמעסיקים על פי החוק והתקנות, מנסח תקנון מותאם ונהלי הליך בירור תלונה על הטרדה מינית, ומלווה את תהליך ההטעמה שלהם בקרב ההנהלה והעובדים.