תאונת עבודה מוגדרת כתאונה, אשר אירעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעסיקו או מטעמו.

בעיקרון, חוק הביטוח הלאומי קובע כי רואים כתאונת עבודה תאונה אשר ארעה לעובד תוך כדי נסיעתו או הליכתו מביתו לעבודה או מהעבודה. אולם, החוק קובע גם כי לא ייראו תאונה כתאונת עבודה אם חלה בנסיעה או בהליכה הפסקה או סטייה של ממש מהדרך המקובלת, כשההפסקה או הסטייה לא היו  למטרה הכרוכה במילוי חובותיו של העובד כלפי מעסיקו. יחד עם זאת, החוק קובע כי לא ייראו כהפסקה או כסטייה של ממש מהדרך, אם עשה זאת העובד בכדי ללוות את ילדו לגן הילדים.

עובד, אשר נפגע בתאונת עבודה, זכאי לתשלום דמי פגיעה מאת המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המל"ל"), בכפוף לתנאים הקבועים בחוק הביטוח הלאומי.

החוק קובע כי בעד יום הפגיעה לא ישולמו לעובד דמי פגיעה מאת המל"ל, ואילו המעסיק ישלם לעובד את שכר אותו יום.

עוד קובע החוק כי במידה והעובד אינו מסוגל לעבוד כתוצאה מהפגיעה פחות מ- 12 ימים (לא כולל יום הפגיעה), לא יקבל דמי פגיעה בגין היומיים הראשונים שלאחר יום הפגיעה.

לגבי יתרת הימים בהם היה העובד באי כושר עבודה – יהיה זכאי הוא לתשלום דמי פגיעה מהמל"ל.

יש לשים לך לכך שבהתאם לחוק, המעסיק מחויב להשיב למל"ל את סכום דמי הפגיעה אשר שולמו לעובד הנפגע בגין 12 הימים הראשונים אשר בעדם זכאי העובד לדמי פגיעה. דהיינו, הלכה למעשה – המעסיק הוא הנושא העיקרי בנטל התשלום.

בכל מקרה שאירעה תאונה כלשהי, אשר מקורה בעבודתו של העובד, ובמשך אותה עבודה, והיא גומרת לו להיות נטול יכולת במשך יותר משלושה ימים או חו"ח – למותו, בין אם הוגשה תביעה למל"ל לדמי פגיעה ובין אם לאו, מחויב מעסיק לדווח על התאונה למפקח על העבודה מטעם משרד העבודה.

 

האם ניתן לפטר עובד הנעדר מעבודתו עקב תאונת עבודה?

נכון להיום, לא קיים איסור בחוק לפטר עובד הנעדר מעבודתו עקב תאונת עבודה, בניגוד לאיסור הפיטורים הקיים במהלך היעדרות עקב מחלה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי לא ניתן לחפוף את תקופת קבלת דמי הפגיעה של העובד עם תקופת ההודעה המוקדמת, וזאת מאחר שמטרת ההודעה המוקדמת היא לתת לעובד שהות למצוא מקום עבודה אחר, ואין המעסיק צריך ליהנות מהעובדה שהעובד קיבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.

 

האם אירוע חיובי אשר ארע במהלך העבודה יכול להוות גורם לתאונת עבודה?

בפסק דין אשר ניתן לפני כשנה נדון מקרה בו מנכ"ל חברת המשקם הגיע לביקור באחד מאתרי החברה ובמהלך הביקור ביקש לפגוש את מנהל המחסן באתר, אשר הועסק בחברה במשך שלושה חודשים בלבד.

המנכ"ל ניגש אליו, החמיא לו על עבודתו ולחץ את ידו. לטענת העובד, כתוצאה מהאירוע הוא חווה התרגשות חריגה, ודקות ספורות לאחר מכן הובהל לבית החולים עקב שבץ מוחי.

העובד תבע את המל"ל כדי שיכיר בו כנפגע עבודה, אך תביעתו נדחתה. לפיכך, הגיש ערעור על החלטת המוסד לבית הדין האזורי לעבודה.

לצורך הכרעה מינה בית הדין שני מומחים מטעמו, והסתבר כי על פי חוות דעתם המנוגדת קיימות שתי גישות לעניין זה: האחת, מכירה רק באירוע שלילי כגורם לאירוע רפואי חריג; והשנייה, מכירה גם באירוע חיובי ככזה אשר יכול לגרום לאירוע רפואי חריג.

בהחלטה מפתיעה, אימץ בית הדין דווקא את הגישה השנייה, הקובעת כי דחק נפשי בלתי רגיל יכול להתבטא גם בתחושה חיובית בעקבות הודעה מפתיעה או אירוע חיובי מרגש, ולא רק בתחושה שלילית קיצונית, כגון הודעה על פיטורים מהעבודה. לפיכך, ובשל סמיכות הזמנים בין הפגישה המרגשת עם המנכ"ל לבין האירוע המוחי, קיבל בית הדין את תביעת העובד והכיר באירוע כתאונת עבודה.

 

האם מקרה בו עובד הושעה מהעבודה ועקב כך לקה במשבר נפשי חמור תוכר כתאונת עבודה?

פרשה אשר החלה בשנת 2004 והסתיימה לפני כחודש ימים בבית הדין הארצי לעבודה:

מנתח מערכות בחברת אל-על נחשד במסירת מידע אשר שימש לביצוע עבירה של סחיטה ואיומים. ההליך הפלילי נגד העובד הסתיים ללא הרשעה, לאחר שהוא הודה בעבירות קלות יותר של פגיעה בפרטיות ושימוש אסור במאגר מידע, שכן הוא לא ידע כי המידע אשר מסר יועבר לגורמים פליליים וישמש לביצוע עבירה חמורה. אולם, בסמוך למעצרו, הושעה העובד מעבודתו בחברה. לאחר מתן גזר הדין בעניינו הוא הוחזר לעבודה אך מנהליו סירבו לאפשר לו לטהר את שמו וסרבו להשיב לו כספים אשר נוכו משכרו בתקופת ההשעיה. כתוצאה מכך, לטענתו, לקה במשבר נפשי חמור, עזב את העבודה וביקש מהמל"ל להכיר בו כנפגע עבודה. לאחר שהמל"ל דחה את תביעתו, פנה העובד לבית הדין האזורי לעבודה.

בית הדין קיבל את תביעתו וקבע כי ההשעיה מהעבודה וקליטתו מחדש לאחר מכן הם שני אירועים חריגים בעבודה, וקיים קשר סיבתי ביניהם לבין מצבו הנפשי של העובד, ולפיכך יש להכיר בו כנפגע עבודה.

המל"ל, אשר דבק בעמדתו, הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי דחה את הערעור, קבע כי אין מקום להתערב בממצאי הפסיכיאטר אשר מונה בתיק בבית הדין האזורי וחייב את המל"ל לשלם לעובד הוצאות משפט ע"ס 7,500 ₪.