בחודש שעבר, ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה תל אביב, בתביעה, אשר החלה בשנת 2015, ובה טענה התובעת לפערי שכר בינה ובין חמישה עובדים גברים אשר עבדו יחד עמה בחברת ל.א. בע"מ, זאת בניגוד להוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996.

העובדת דרשה הפרשי שכר, זכויות סוציאליות נלוות ופיצויים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

העובדת עבדה בחברה כמעט 3 שנים במספר תפקידים בתחום הפיתוח העסקי והמכירות, ופוטרה עקב צמצומים שנערכו בחברה.

לטענתה, שכרה, לרבות התנאים הנלווים, היה נמוך משמעותית משכרם של עובדים גברים שעבדו בתפקיד שווה, שווה בעיקרו או שווה בערכו לעבודתה, והיא הציגה לצורך הוכחת טענתה מידע על 5 עובדים גברים כקבוצת השוואה.

החברה טענה כי העובדת לא הופלתה בשכרה, שכן לא ביצעה עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות ערך לעבודתם של העובדים הגברים שאליהם ביקשה להשוות את שכרה. כמו כן, החברה טענה כי היו טעמים עניינים לפערי השכר בין העובדת ובין אותם העובדים.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הגישה את עמדתה בעניין לבקשת בית הדין.

בית הדין קבע כי חוק שכר שווה "נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה".

וכי לצורך השגת מטרת החוק "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות  ערך. הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו".

כאשר "גמול אחר" מתייחס לכל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות וכו'.

נקבע כי עבודה שוות ערך מתקיימות גם אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.

על מנת להתמודד עם פערי המידע בין עובד לבין מעסיק, מחייב חוק שכר שווה את המעסיק למסור לעובד שדורש זאת מידע בדבר רמות שכר של העובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות, או סוגי דירוגים.

בית הדין בחן תחילה האם העובדת הוכיחה כי ביצעה את אותה העבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך לעבודתם של העובדים בקבוצת ההשוואה ואת התפקידים אותם מילאה העובדת, ביחס לעובדים האחרים אליהם ביקשה העובדת להשוות את שכרה, והגיע למסקנה כי העובדת הצליחה להוכיח כי היא והעובדים הגברים האחרים בחברה, שעבדו במקביל אליה, הועסקו אצל "אותו מעסיק", באותו "מקום עבודה", ותוך ביצוע "עבודה שוות ערך", אך קיבלו שכר שונה. לכן  עברה חובת ההוכחה לחברה להראות כי היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פערי השכר.

גם בשאלה זו נדרש בית הדין לבחינה מעמיקה, ועל בסיס הראיות אשר הונחו בפניו והעדויות של בעלי הדין, שוכנע בית הדין כי לא היו טעמים ענייניים המצדיקים את פערי השכר לעניין התפקיד אותו מילאה במהלך עבודתה.

בנוסף, קבע בית הדין כי העובדות אכן הופלתה לרעה ביחס לעמיתיה הגברים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בנסיבות אלה, פסק בית הדין לטובת העובדת סך המסתכם כב- 113,000 ₪, בגין הפרשי שכר, הפרשי נסיעות, הפרשות לפנסיה, ופיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בנוסף, נפסק כי החברה תישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 20,000 ₪.