העובד, רואה חשבון במקצועו, היה סמנכ"ל כספים ואחראי על המערך הכספי והחשבונאי בחברה המייצרת מיטות, אלונקות וריהוט למוסדות רפואיים במשך כ- 6 שנים.

בעקבות חשד שהתעורר בחברה למעילה בידי העובד בהיקף רחב, משמעותי ולאורך זמן בכספי החברה, פתחה החברה בחקירה שהסתיימה בשיחת עימות שבסיומה פוטר התובע לאלתר, וזאת מבלי שנערך לו שימוע, מבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת וללא קבלת פיצויי פיטורים.

יום לאחר פיטורי התובע הגישה החברה תביעה לבית המשפט המחוזי נגד העובד, וכן תלונה במשטרה בגין גניבה ממעסיק. בית המשפט המחוזי קבע כי העובד, אכן העביר לידיו כספים שלא כדין בסכום של כ- 140,000 ₪.

בהמשך הגיש העובד תביעה נגד החברה ודרש פיצוי בגין אי עריכת שימוע, דמי הודעה מוקדמת ותשלום פיצויי פיטורים.

החברה טענה כי לאור קביעת בית המשפט המחוזי אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת בעקבות פיטוריו, וכי עם העובד נערך עימות ולאור נסיבות הפיטורים, הוא אינו זכאי לפיצוי על פיטורים ללא שימוע.

לעניין שלילת פיצויי הפיטורים, בחן בית הדין לעבודה את הנסיבות המחמירות והמקלות במקרה הנדון וקבע כי המקרה עומד ברף העליון של השיקולים המחמירים ולכן נשללו פיצויי הפיטורים מהעובד:

השיקולים המחמירים – חומרת המעשים בגינם פוטר העובד, הנזק שנגרם לחברה או שעלול היה להיגרם לה עקב כך, היקפו והשלכותיו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים, תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת ממנו, הפרת האמון – המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון, השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.

השיקולים המקלים – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעסיק, משך תקופת העבודה וכפועל יוצא ממנה – עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה, נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית.

לעניין ההודעה המוקדמת, נפסק כי בהתאם לחוק פטור המעסיק ממתן הודעה מוקדמת בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים, ולכן במקרה הנדון העובד אינו זכאי להודעה מוקדמת.

לעניין התביעה לפיצויים בהיעדר שימוע, נפסק כי שיחת העימות שהתקיימה עם העובד, הציבה בפניו באופן ברור את החשדות שעומדים מולו, והתבקשה התייחסותו לשורה של סוגיות. על אף שאין חולק על זכות השימוע, אין משמעות הדבר כי בכל מקרה בו לא נערך לעובד שימוע לעובד יש לחייב את המעסיק בפיצוי בגין אי עריכת שימוע.

במקרה הנדון, העובד הודה בשיחת העימות בסדרת מעילות והיה ברור שלאחר אותה שיחה לא תיתכן האפשרות של המשך ההתקשרות עימו נוכח החשדות שעמדו נגדו, ולכן אין לחייב את החברה בפיצוי על אי עריכת שימוע.