בחודשים האחרונים התקבלו מספר פסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה, העוסקים בנושא שעות עבודה ומנוחה ובמסגרתם ניתן מענה למספר סוגיות שחוזרות ועולות:

שעות עבודה ומנוחה:

בע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ' מיכאל מחדינוב, נדון עניינו של מטפל סיעודי, אשר עבודתו דורשת נוכחות במוסד סיעודי, הפועל סביב השעון בשלוש משמרות. במשמרות לילה העניק המוסד תגמול גבוה יותר של 150%.

נפסק כי חרף השינויים, בהתאם לצווי ההרחבה לקיצור שבוע העבודה, משמרת לילה (ששעתיים ממנה הן בין 22:00 ל- 6:00) היא בת 7 שעות, ומעבר לכך משולמות שעות נוספות. תוספת השעות הנוספות היא על ערך השעה ששולמה לפני כן. כלומר במקרה הנדון השעה השמינית שבין 6:00 ל- 7:00 תשולם לפי שיעור של  187.5% (150% X 125%). עד אז איל"ן יצאו מנקודת הנחה שלא מדובר בשעת לילה בשל הארכת יום העבודה עקב הצו לקיצור יום העבודה, והמשמעות של פסק הדין היא שעליהם לשלם לכל עובדיהם תוספת של 87.5% לאותה שעה רטרואקטיבית.

בנוסף נפסק לעניין חישוב שעות נוספות בעבודה במנוחה שבועית כי את חישוב לגביהן עורכים בשיטת ההצברה. כלומר, ככלל עובד זכאי לתוספת של 50% על עבודה במנוחה השבועית, ואם עבד שעה נוספת יהיה זכאי ל 175% (150%+125%).

איל"ן שילמו את תוספת ה- 50% רק במשמרות לילה באמצע שבוע כנוהג, ובמנוחה השבועית לא שילמו אותה, אלא שילמו רק 50%  בהתאם לחוק. בית הדין אישר את ההסדר הזה ולא דרש מאיל"ן לשלם תוספת כפולה.

מכיוון שלא כל מעסיק יכול לטעון לנוהג כזה, מבחינה פרקטית אם מבקשים להחריג תוספת משמרת מיוחדת מהמנוחה השבועית, יש לרשום זאת מפורשות בהסכם ההעסקה. אם הדבר לא ירשם המשמעות היא כי, בהתאם לנתונים במקרה הנדון, המעסיק ישלם תוספת משמרת X 50% (מנוחה שבועית) ואם יש שעות נוספות עוד 25% או 50% בהתאמה.

פסק הדין עסק גם בעניין הפסקה בין יום עבודה למשנהו – חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי חייבת להיות הפרדה של 8 שעות בין יום עבודה למשנהו. בעבודת משמרות כפי שנהוגה במוסדות של איל"ן לעיתים נאלצים להאריך את המשמרת של העובד, למשל במקרה שעובד אחר לא הגיע ואין אפשרות להפקיר מטופלים. אז עולה השאלה – אם עובד הגיע למשמרת הבאה בהפרש של פחות מ 8 שעות, האם שעות המשמרת השנייה הן שעות נוספות של המשמרת הקודמת ? נפסק כי לא מדובר בשעות נוספות. שאלה שנותרה פתוחה – לא נקבע מהו הגבול שבריווח בין המשמרות שמתחתיו שעות המשמרת יחשבו לשעות נוספות.

פסק הדין עסק גם בעניין דמי חגים – מכוח צו ההרחבה משלמים לעובדים שעתיים דמי חגים לאחר 3 חודשים אם העובד לא נעדר יום לפני החג ויום אחריו. עד לפסק הדין עובד שעתי המועסק בימי חג היה מקבל תוספת של 50% לשעת עבודה.

נפסק – עובד שעתי המועסק בחג מקבל גם דמי חגים, וגם שכר מוגדל בשיעור 150%, כלומר שכר של 250% !

שעות כוננות:

בע"ע (ארצי) 38154-03-20 גרר שי כהן בע"מ נ' סעדי דוויק, נפסק כי עובדים אשר נשארים להישאר ללון במקום העבודה (שעות כוננות) ואינם נדרשים לעבודה בזמן זה, שעות אלה לא תיחשבנה שעות עבודה, אלא "שעות שהיה", אשר אינן מזכות בגמול שעות נוספות.

הפסקות:

בבר"ע 48239-01-18 ביפר נ' רז, נסוב הדיון סביב הפסקה שמשכה פחות מ- 30 דקות, ואשר המחוקק לא הסדיר באופן ישיר. בית הדין קבע כי המעמד של אותה הפסקה – אם היא על חשבון העובד או על חשבון המעסיק – תיבחן בהתאם לסיווגה:

• הפסקות מנוחה וסעודה – חייבת להינתן לעובד כפיים כאשר יום העבודה הוא בן 6 שעות לפחות. ההפסקה צריכה להיות בת 45 דקות לפחות ומשכה המצטבר אינו יכול לעלות על שלוש שעות. הפסקה זו ניתנת לפיצול ובלבד שתורכב לאחר הפיצול מהפסקה בת 30 דקות לפחות והפסקה משלימה שאורכה 15 דקות לפחות.

הפסקה כזו תהיה על חשבון העובד אם המעסיק מאפשר לו לא לעמוד לרשות העבודה, והעובד יכול לצאת מהמקום שבו הוא עובד ולעשות כרצונו בזמן ההפסקה.

• הפסקות כפויות – הפסקות כתוצאה מהשבתה קצרה של כלי עבודה (למשל: מחשב). הפסקה זו אינה קוטעת את רצף העבודה והעובד אף אינו חפץ בה, ולכן, ככלל תיחשב זמן עבודה ותהיה על חשבון המעסיק.
• הפסקות רצוניות שאינן ממשיות – הפסקות קצרות בעלות אופי אקראי במובן זה שעיתוי נטילתן נקבע על ידי העובד בזמן העבודה להחלפת כוח ואויר, ליציאה לשירותים, עישון והכנת קפה – ככלל הפסקות אלה נחשבות כזמן עבודה.
• הפסקות רצוניות וממשיות – הפסקות שמשכן קצר מ 30 דקות שנעשות מיוזמת העובד לצורך סידורים אישיים. המעסיק אינו חייב לשאת בעלותה של ההפסקה, אלא ההחלטה אם העובד יישא בעלותן או המעסיק יהיה נכון לשאת בעלותה תיקבע בהסכמה, וככל שהמעסיק חפץ באי תשלום בגינה עליו לעשות כן "בזמן אמת". זאת, כיוון שמחדל המעסיק מניכוי זמן ההפסקה ב"זמן אמת" עלול להיחשב כהסכמה לשאת בעלותה.