בהתאם לסעיף 13 לחוק זכויות החולה אדם לא יקבל טיפול רפואי אם אינו מסכים לו. כמו כן, כיום אין הוראה חוקית כחלק מתקנות שעת החירום המאפשרת למעסיק לעשות כן, ולכן מעסיקים עדיין אינם יכולים לחייב עובד להתחסן לא במישרין ולא בעקיפין.
יחד עם זאת, אנחנו נמצאים במצב חירום שלא היה כמותו מעולם ובתקופת הקורונה המדינה פגעה בפרטיות העובדים גם בעניינים רפואיים כאשר חייבה עובדים להקפיד על כללי ריחוק, למדוד חום, להיכנס לבידוד במידת הצורך ולחתום מידי יום על הצהרת בריאות. דבר כזה היה מעור מחלוקת והתנגדות בתקופה שאינה תקופת חירום.
לכן, ככל שהמדינה תבקש לאפשר למעסיקים לחייב את עובדיהם להתחסן, או להגביל עובדים שאינם מחוסנים מהגעה לעבודה, יהיה עליה להתקין תקנה לשעת חירום שתורה על כך במפורש.
השאלה הנשאלת היא מה המעסיק יכול לעשות על מנת למלא את חובתו הכללית לפי הפסיקה לייצר לעובדיו סביבת עבודה מוגנת ?
אינטרס המעסיקים הוא לאפשר חזרה לשגרת עבודה כמו גם לשמור בריאותם של עובדיו, ועל כן קיימים מספר פתרונות חלופיים ומידתיים בהם יכול המעסיק לנקוט. פתרונות אלה כוללים, למשל, הסברה, עידוד עובדים להתחסן באמצעות מתן תמריצים (בונוס כספי, תווי שי, יום חופשה), המשך עבודה מהבית לעובדים שאינם מחוסנים, שמירה על ריחוק חברתי ואפילו המשך שהיה בחל"ת.
שאלה נוספת שעולה במקרה זה היא האם מעסיק יכול לפנות לעובדו ולשאול האם התחסן, או אם יש בכוונתו להתחסן ?
לדעתנו התשובה היא כי מעסיק יכול לפנות לעובדיו בשאלון קצר ולבדוק מי מעובדיו התחסן. הפנייה צריכה לכלול הסבר כי המידע חשוב למעסיק לצורך שמירה על סביבת העבודה ובריאות שאר העובדים, כמו גם לצורך תכנון העבודה בקפסולות במקום העבודה, תכנון העבודה מהבית, ארגון הסעות וכו', ולהדגיש כי המידע ישמר בסודיות. לטעמנו שיתוף הפעולה של העובדים עם המענה על השאלון צריך להיעשות באופן וולנטרי, כך שעובד שיהיה מעוניין לשתף את המעסיק במידע יעשה זאת מרצונו החופשי.
חשוב לזכור כי כשם שבתעודת מחלה לא ניתן לציין מהי מחלתו של העובד מטעמי חיסיון רפואי ופרטיות, כך עובד אינו חייב לספק למעסיק מידע בעניין זה.
מניסיוננו כאשר יש במקום עבודה ועד עובדים ונציגות עובדים מומלץ לשתף אותם ולרתום אותם בסוגיות אלה על מנת להגיע לפתרון מיטבי שיתקבל בצורה טובה יותר על ידי העובדים. כמו כן, יתכן כי הסכמת ארגון העובדים במקרה כזה תהיה בעלת משקל משמעותי לחוקיות המהלך.
