במאמר קודם, עבודה היברידית בתקופת מלחמה, סקרנו את הצורך הקיומי והאתגרים המשפטיים של עבודה מהבית. אולם, ככל שחולף הזמן, אנו עדים למגמה הפוכה ודרמטית: דרישת ה- Return to Office (RTO). חברות ענק וארגונים קטנים כאחד מבקשים "להחזיר את הגלגל לאחור", מה שמעלה שוב את שאלת הגבולות של הפררוגטיבה הניהולית אל מול זכויות העובד.

הזכות לנהל מול הזכות להסתמך

הכלל הבסיסי בדיני העבודה בישראל מעניק למעסיק "פררוגטיבה ניהולית" – הזכות לקבוע איך, איפה ומתי תבוצע העבודה. לכאורה, כפי שהמעסיק רשאי להעתיק את מקום המשרד, הוא רשאי לדרוש נוכחות פיזית בו. אולם, לאחר שנים שבהן העבודה מהבית הפכה לסטנדרט נוצר "מצג" שהעובדים הסתמכו עליו.

פסק הדין שמשנה את כללי המשחק (והערעור שבדרך)

במרכז הדיון המשפטי הנוכחי עומד פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה (בעניינו של מנהל פרויקטים בכיר שנדרש לחזור למשרד לאחר שנים של עבודה מהבית). בית הדין קבע קביעה כפולת פנים:

1. למעסיק יש זכות לשנות מדיניות – הדרישה לחזור למשרד היא לגיטימית ואינה מהווה "פיטורים שלא כדין", כל עוד היא מוחלת באופן רוחבי ובתום לב.
2. זוהי "הרעה מוחשית בתנאי העסקה" – למרות לגיטימיות הדרישה, עבור עובד שהתרגל לעבוד מביתו, מדובר בשינוי מהותי בתנאי ההעסקה. לכן, עובד המתפטר בשל כך עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורים מלאים כ"מתפטר בדין מפוטר".

חשוב להדגיש – על פסק דין זה תלוי ועומד כעת ערעור בבית הדין הארצי לעבודה. תוצאות הערעור עשויות להכריע האם הסטטוס-קוו ההיברידי הפך לחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה, או שמא הכוח נשאר בידי המעסיק. החלטה זו קריטית לכל מעסיק השוקל מהלך דומה כיום.

איך נערכים נכון? המלצות אופרטיביות למעסיקים:

1. הדרגתיות ושקיפות – אל "תנחיתו" הוראה מהיום למחר. קיימו שיחות אישיות והסבירו את הרציונל העסקי, ובמקביל תנו לעובדים תקופה של חודש-חודשיים להתארגן על סידורי משפחה ותחבורה.
2. הצדקה עסקית – ודאו כי הדרישה לחזרה היא עניינית ורוחבית ולא נתפסת כמהלך אישי נגד עובד מסוים.
3. עדכון והתאמת הסכמי העסקה – עדכנו את הסכמי ההעסקה והגדירו מחדש את המשרד כמקום העבודה העיקרי או הבלעדי.
4. ניהול רכיבי שכר והוצאות – החזרה למשרד מחייבת "חישוב מסלול מחדש" בתלוש השכר:

• החזרי נסיעות – יש לוודא עדכון של החזרי הנסיעות לפי ימי ההתייצבות בפועל.
• השתתפות בהוצאות "בית" – אם שולמו לעובדים תוספות עבור אינטרנט, חשמל או ציוד קצה בבית, יש לבחון את הדרך המשפטית להפסקתם עם החזרה למשרד, כדי למנוע טענה לקיזוז שכר פסול.
• ארוחות – ודאו כי הסדרי הארוחות (סיבוס/תן-ביס) מיושמים באופן שוויוני בין עובדי המשרד לעובדים מהבית.
• פיקוח על שעות עבודה ומנוחה – החזרה למשרד היא הזדמנות ליישר קו עם "חוק שעות עבודה ומנוחה". בעבודה מהבית קשה לעקוב אחר שעות נוספות והפסקות. במשרד, חובתכם להפעיל מנגנון דיווח נוכחות אמין ומדויק – כלי מרכזי בהגנה מפני תביעות עתידיות.

5. החזרה למשרד היא מהלך ניהולי לגיטימי, אך בתקופה הנוכחית היא דורשת ניהול סיכונים מושכל. פעולה נכונה הכוללת שקיפות, הדרגתיות ועדכון הסכמים, תבטיח שהארגון יחזור לפעילות מלאה מבלי להיגרר להליכים משפטיים מיותרים.

משרדנו מלווה הנהלות בבניית מתווה חזרה למשרד (RTO) וניסוח הסכמי העסקה מותאמים. אנו ממליצים לנצל את המעבר לביצוע ביקורת שכר תקופתית – בדיקה כזו תוודא שרכיבי השכר תואמים את המציאות החדשה-ישנה, ותעניק לכם את ההגנה הנדרשת מול רשויות האכיפה.