לאחר תקופת עדנה של ביקוש רב לעובדים וגיוסים נרחבים, חווה עתה השוק העולמי אינפלציה גואה, עליות ריבית ומשברים כלכליים. למצב זה השפעה ישירה על חברות ישראליות, בעיקר בתחום ההי-טק, אך גם בתחומים אחרים. בחברות אלה עולה הצורך, בין אם פנימי או מצד בעלי המניות/המשקיעים, לבצע הליכי התייעלות וצמצומים.
באשר להליכי ההתייעלות הנוגעים לעובדים, קיימים מספר תהליכים שניתן לשקול לבצע, באופן זמני או קבוע, על מנת לצמצם בהוצאות הקשורות בכח האדם טרם נקיטה בהליכי פיטורים, לרבות הפחתות שכר, צמצום הקיפי משרות, איחוד משרות, ביטול רובד במבנה הארגוני, הפסקת או צמצום הטבות ואירועים, ניצול ימי חופשה צבורים או חל"ת.
לחלק מהליכים אלה נדרשים הסכמת העובד ועריכת שימוע טרם הוצאתם לפועל.
בפיטורי צמצום חשוב לדעת לנהל את התהליך נכון, על מנת להימנע מפרסום שלילי, מפגיעה במוניטין החברה, ומחשיפה לתביעות עובדים.
ניהול לא נכון של התהליך עשוי להוות כר פורה לניסיונות התארגנות מצד מועמדים לפיטורים, לפניה לארגוני העובדים, לנסות לקבל סיוע תוך שאיפה לכינון יחסי עבודה קיבוציים.
הקושי מתעצם כאשר מדובר בחברה גלובלית. כידוע, קיימים הבדלים בין ישראל לבין מדינות אחרות בהן נמצאות חברות האם בהקשרים אלה, כגון בתקופת ההודעה המוקדמת, בחובה לערוך שימוע וכיו"ב.
חוסר ההתאמה בתהליכים בין החברה בישראל לבין חברת האם הזרה עשוי ליצור אנדרלמוסיה ואווירה של חוסר וודאות, חשש, שמועות ופגיעה בארגון.
לפיכך, ניהול התהליך בחברת הבת בישראל צריך להיות מתואם עם חברת האם הגלובלית שתיאלץ להתחשב בדרישות הדין הישראלי, כאשר הפרקטיקה המקובלת היא שליחת מכתבי פיטורים לעובדים בחברת האם הזרה ביום מסירת הזימונים לשימועים בחברת הבת בישראל.
יצוין, כי כאשר מדובר בחברות בהן העובדים מאוגדים בהסכם קיבוצי, קיימת חובת היוועצות עם נציגות העובדים כחלק מתהליך קבלת ההחלטות לפיטורי צמצום.
בתי הדין לעבודה בישראל הכירו לאורך השנים בפיטורי צמצום כסיבה עניינית לסיום העסקה במסגרת שיקול הדעת של המעסיק, בכפוף לעריכת שימוע כדין.
על מנת שהליך פיטורי הצמצום יעבור בהצלחה מבחינת העובדים, הן המפוטרים והן הנשארים, אנו ממליצים לפעול בדרך סדורה ומתוכננת.
בשלב המקדמי – בחינת חלופות באשר להחלטה על אופן הפיטורים – למשל סגירת תחום פעילות או מחלקה שאינם רלוונטיים או אינם רווחיים, או ביצוע צמצום באמצעות שינויים במבנה הארגוני של החברה.
לאחר מכן החברה תבחר רשימת מפוטרים ראשונית תוך שקילת שיקולים לגיטימיים שאינם מפלים, כגון: O.F.I.L.
בשלב הבא – אסיפת עובדים להצגה ושיקוף המצב הכלכלי שבגינו ננקטים הליכי צמצום והתייעלות. זו אינה חובה חוקית, אך היא מתכתבת עם עקרון תום הלב המוגבר ביחסי עבודה, הנבחן על ידי בתי הדין גם במקרים של פיטורי צמצום. אסיפה זו היא גם תהליך חשוב לבניית אמון להמשך הדרך עם העובדים שיישארו בחברה לאחר הפיטורים.
בשלב הבא – שימועים – פיטורי צמצום כפופים לחובת השימוע על פי הדין בישראל. במסגרת השימוע העובד עשוי להעלות, לראשונה, נסיבות אישיות שלא היו ידועות קודם לכן למעסיק, אשר בגינן עשוי המעסיק להחליט שלא לפטרו, או לפטר עובד אחר במקומו.
בשלב הבא – הודעות פיטורים – מסירת מכתב פיטורים אישי לכל מפוטר. קיימות חברות המעניקות למפוטרים באופן מוסדר ורוחבי תמיכה הכוללת, למשל, מענקי הסתגלות, פיצויים מוגדלים, הכוונה וייעוץ במציאת המשרה הבאה וכו'.
בשלב האחרון – שימור העובדים הנותרים – כינוס העובדים הנותרים לאחר סיום הליך הפיטורים במטרה לשתף אותם בתוכניות להמשך, ולנסוך בהם ביטחון.
לסיכום, חשוב לציין כי מדובר בהליך רגיש ודיסקרטי, ותפקיד עורכי הדין המלווים את ההליך הוא להיות שומרי הסף בכל הנוגע להתנהלות הנכונה מהשלב המקדמי ועד לסיום תוכנית ההתייעלות, כאשר הליווי המשפטי יחתור להבנת הצרכים הספציפיים והרלוונטיים לכל ארגון, ויבצע התאמות נדרשות בכל מקרה לגופו.