במקרה שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב החודש (4.3.2022) הוגשה תביעה על ידי עובדת שהחלה עבודתה כחמישה חודשים טרום משבר הקורונה בתפקיד חשבת מחליפה במחלקת כספים בחברה במקום חשבת שיצאה לחופשת לידה (להלן: "שני").

הסכם ההעסקה של העובדת קבע כי העסקתה תחל ב- 4.8.2019 ותסתיים ב- 31.3.2020.

ביום 19.1.2020 עברה התובעת תאונת דרכים בחזרה ממקום העבודה ולאחריה שהתה בחופשת מחלה בת ארבעה ימים.

עם שובה מחופשת המחלה גילתה העובדת כי שני, ששהתה בחופשת לידה, חזרה לעבודה, ועבודתה הועברה אליה. לטענת העובדת החל מרגע זה היחס כלפיה הפך להיות מזלזל ורצוף התנכלויות והתעלמות מוחלטות, מתוך כוונה לגרום לה לעזוב לפני תום תקופת תוקפו של הסכם העסקה.

לטענת העובדת עם תחילת משבר הקורונה בתחילת חודש מרץ 2020, היא ביקשה לעבוד מהבית כמו יתר העובדים במחלקת הכספים – בקשה אשר נדחתה ונענתה בשלילה כלפיה בלבד.

בסוף חודש מרס, עם תום תקופת ההסכם, סיימה העובדת את העסקתה.

העובדת טענה כי בכך שלא הותר לה לעבוד מהבית נגרמה לה עוגמת נפש והיא הופלתה ביחס ליתר העובדים, תוך חוסר רגישות כלפיה שהיא אם חד הורית המגדלת את בתה לבד על כל המשתמע מכך, עת מסגרות הלימוד לא פעלו בתקופת הקורונה. נוכח אפלייתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הגישה תביעה לתשלום על סך של 120,000 ₪.

ראשית, בית הדין משיב בשלילה על השאלה – האם עבודה מהבית היא זכות קנויה של העובד, והאם היא חלק מתנאי עבודה אשר מעסיק מחויב ליתן לעובדו?

התשובה לשאלה זו תהיה חיובית אך ורק אם קיימת הוראה כזו בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי המעגנת הסדר של עבודה מהבית.

ההחלטה האם לאשר לעובד, בהמשך לבקשתו, עבודה מהבית היא חלק מזכותו הניהולית של המעסיק ומשיקול דעתו ואינה מהווה זכות או חלק מתנאי עבודתו של העובד. אם המעסיק אינו רואה בעבודה מהבית כזו המצמיחה לו תועלות, ולעתים אף חסרונות מסוימים, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו שכן צרכי המעסיק קודמים.

בית הדין קבע כי אמנם בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אין להפלות עובדים בנוגע לתנאי עבודתם, אולם אין מניעה עקרונית מצד מעסיק, ככל שאין מדובר בהפליה על בסיס הטעמים האסורים המקובלים בחוק (מין, נטייה מינית, מוצא, דת וכו') להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים, במקרה בו הם מבצעים אותה עבודה או שנתוניהם שווים.

בית הדין מצא כי העובדת עבדה לעתים מהבית בשעות נוספות או במקרים מיוחדים והיא  אף קיבלה מחשב נייד על מנת שתוכל לעבוד מהבית במידת הצורך בשעות נוספות. אולם יחד עם זאת, ככלל, מדיניות החברה היא לא לאשר עבודה מהבית ויש לעבוד במשרד עד השעה 17:00.

בנוסף, החברה הוכיחה כי הסיבה שלא ניתן לעובדת אישור לעבוד מהבית הייתה אי שביעות רצון מתפקודה, ואף התקיימו עמה מספר שיחות בעניין עוד טרם פרוץ משבר הקורונה. החברה אף הוכיחה כי פנתה לשני בזמן חופשת הלידה וביקשה ממנה לקצר את חופשת הלידה בשל תפקודה הלקוי של מחליפתה, וכי לא כל עובדי המחלקה עבדו מהבית בתחילת משבר הקורונה.

לפיכך, נוכח פרק הזמן הקצר יחסית שבו הועסקה העובדת מול טענות המעסיק לגבי חוסר שביעות רצון מתפקודה, על רקע העובדה כי העובדת היחידה במחלקת כספים אשר אפשרו לה לעבוד באופן קבוע מהבית היא שני (אשר נאלצה לחזור טרם הזמן מחופשת הלידה על מנת לסייע בעבודת המחלקה), כאשר בקשת העובדת נסובה על סגירת מערכת החינוך אגב משבר הקורונה אשר היה בתחילתו, קבע בית הדין כי לא נפל פגם בשיקול דעתו של המעסיק שלא אישר לתובעת לעבוד מהבית, וכי העובדת לא הופלתה לרעה והאבחנה בינה לבין שני מוצדקת לאור השוני ביניהן – שביעות רצונו של המעסיק מתפקודן.